卡耐基认为老板都是既聪明又有权势的人。不但是由于父母以及祖父母辈都常常这样教导后辈,认为这些人是人们生存、发展的帮助人,有了此人的恩惠,人们得以生存。因此,一般员工无不努力工作、讨好老板。特别是在人浮于事、一职难求时,他们的力量更令人畏惧。老板一开口,每个人都洗耳恭听,要是他再加强语气,那就恭恭敬敬地、不敢大意接受他们的吩咐与派遣了。
友谊最致命的病患是逐步冷淡,或是嫌怨不断地增加,这些嫌怨不是小得不足挂齿,就是多得无法排除。
——[英]塞缪尔·约翰逊
因此,人们印象中的老板总是无所不知的,然而现代企业渐渐庞大,触角伸及全球各地,“老板”这个形象也就渐渐地淡化了,取而代之的是一个强大的企业体。
如果你在闻名全球、分支机构遍布五大洲的大企业服务,你就不是只为了一个“老板”工作,而就是为了一个庞大的整体机构,并使这个机构正常运转而尽力尽职的去工作。你不清楚他的面貌,更不懂得实质问题是什么。在那里,决策永远不是一个人就可以决定的,而是好几个权力单位。或许,你的行事必须向某人报告,然而他也只是数以千计的企业尖兵之一而已。
你的薪水是由薪资部门核发的,然而这个部分离你的工作地点或许有好几百里,他们一点都不知道你的相貌,干的什么工作,也从未注意。你只是一个档案号码、一个公工,凭此可换算成某个金额的薪津。你只是一个小小的资料条目,是巨大资料库中微不足道的一个小点。只要你继续在该公司服务,你就隶属于这个体系;哪一天你离职了,这笔记录就被转到一个固定的档案,像许多一样,成为不需要任用的人,你在这里已无意义,不过是为了继续进取外,其他没有来关注你了,你是个自由人了。
在这个消费型的社会,无论是无价值的商品和毫无能力的人还好,都有被无情淘汰的时候。企业的财务、资料处理人员对你这个完全没有印象,他们想的是资料、RAM、位元以及网络连线等。不管你是个由电脑控制的生物、三头六臂的外星人,他们都不在意,只关心资料库是否能顺利动作。因此,只要你有员工识别码,薪水就会如期进账。
然而,随着时代的演变,一个世纪的争战、经济震荡以及全球性的变革之后,员工自身的工作方式和思考模式都已不同于前了。
尽管就业竞争日益剧烈,摆在眼前可供人们选择的,还是比祖父母辈要多,可选择触到的范围也极广。如自己的利益受到侵害,可以利用法律来维护自己的权力,为自己的权利上法庭,用自己的力量来转变命运。
因此,当今的员工们和从前相比,在选择上、思维上比前人更加灵活、开阔。由于工作生态的改变,员工的态度也不一样了。
“老板真的听我说了!”
由于80年代的经济出现不景气,加上许多经营理论、管理书籍大量问世,大声疾呼企业变革的重要,老板本人也注意到了自己的应适时代的潮流,改变自己形象。企业改变了,经营管理的风格和工作方式都有很大的不同。
没有一家公司不曾发生危机,唯一的治疗就是力图改变。就以美国来说,她也不再是执世界经贸之牛耳者,因为每天都得面临着经济强敌日本的威胁。机构过于庞大而会出现腐庸、呆板,只得痛下决心,力争改革弊端,出现良机。另一个方法,就是改进管理的方式,好好整顿一番。
80年代中期,经营管理的理论大行其道。各个学院的企管顾问专家都被企业延揽为管理导师,而相应的报酬却比在学院的薪津高许多倍。这些人在教书、担任顾问之余,便是写书,告诉企业界变革之道。
由于这一波经营热潮,出版界也跟着大发利市。企管顾问专家中的超级巨星,如《追求卓越》和《在混乱中求生机》的作者毕德士,更是因此成名立业,达到事业的巅峰,他周游全国演说,其程度就如电视信息传递员一样,给人带来吉祥、幸福,成了全国经理人和员工所崇拜的偶像。在80年代中期,毕德士在管理阶层,就好比摇滚巨星面对疯狂的青少年观众。在《追求卓越》一书成为当红的管理福音书时,毕德士每年的演讲多达二百场,每一场酬劳高达2.5万美元。
爱情需要报答,而友谊却如同上帝一般:它给予,却从不索取任何代价。
——[英]理·霍维
今天,毕德士虽不像往日那样是财经新闻中必不可少的“热点人物”,但他还是努力不懈地传播自己的理想。他在公众场合露脸的次数也减少了,但是演讲的价码却大幅上升到达每场6万美元之多。在90年代他又推出了一本新书《解放管理》。
许多80年代的企管专家都成为诲人不倦的教师。他们一再强调的信息发挥了巨大作用,收到良好效果。把所有关于自我导向、自动自发的工作团队等大家耳熟能详的企管理论集合在一起,就可得知一节的目标:更好的管理、快乐的员工、创新的产品,以及更高的利润。管理阶层不得不放下身段,好好听听员工的意见、改变规则,再不,就独创一个新颖的管理方案。
目前经营管理的专书、理论是多如牛毛,只要雇主稍微吸收一点,就可发现他们自己也是常犯错的人,正如受雇的员工.也该好好学习,明了“三人行必有我师”的道理。随便问问几个埋头苦干的员工,他们都能侃侃而谈,说出一些令人折服的道理。因此,雇主若是聪明,就该好好地听听员工的意见,不必害怕这样做,会使自己的权威和声誉受到影响。
现在企业谈到变革,大部分都能说到做到,他们也开始真心关怀员工,至少,在做法行动上让人心理上认为还是真行的。管理阶层无不着力于建立团队的工作小组、和员工建立关系、正面的交流、创造力的提升、领导技巧的增进、加强工作动机以及管理变革等。这就是另一位企管专家华特曼在其1988年出版的长篇巨制《更新的因素》中所谈到的如何授权并使员工更有创造力。他还强调,老板授权于员工,这样一来,分一点给员工,效果会更好,而且不只是管理阶层才有创意,每一个员工都是本着为企业的辉煌腾飞献上一份爱心一份建议而积极思考着。
到了90年代,华特曼的理论又显得保守。新一代的企管激进派和老将毕德士一起为“企业变革”摇旗呐喊,成为现在企管学院最热门的议题,每个人开口闭口都是“流程变革”、“核心力”、“企业建构”、“时限竞争”和“不断学习的企业体”等。即使就企业减服而言,背后的理念也遭受不断的挑战。麻省理工学院前电脑资讯教授哈默表示,企业的精简、改革方式不仅从弊端好好下功夫改革一番,他还强调企业一定要改造、再改造,连整个工作方式都要有所变革。
可以说,老式企业及传统的劳资关系都将有重大突破,以造就更好的企业体,日后才能获得更多的利益,更有效率而且更民主。
对今日的求职者而言,以上种种转变可说是好消息。因为未来的员工应能拥有更大的权力、更能发表意见,也更有机会成为市场之星。有一位企管专家更预测说,未来领导人对企业的贡献约为20%,其余的80%都是那些平凡的,辛勤的员工奉献罢了。
你无法,也无权去逼老板就范,让他们雇用你,然而,你却可用种种技巧去劝诱、说服他。实际一点吧,不要高估了老板——能打开他们的心扉的是白花花的金钱而不是慈善。为什么老板不能好心雇用你?因为他们不是你的父母,为何对你负责,给予你的待遇是和你的付出是等价的“公平”而言,怎样才算公平,那就众说纷纭了。
现在有数以千计的公司都在紧缩预算、提高获利数字,没有所谓的“冗员”。找到能干的员工并使他们乐于工作绝对是值得的。雇主看重的是你的成果质量怎么样,而并非你工作量大、花大力气,老板未必欣赏你。与其雇三个平凡的员工,不如任用能力极强的员工来干同样的工作创造更大的价值。更何况这个好手也急需一份工作。
友谊往往导致爱情,而爱情却从不回归友谊。
——[英]查尔顿
雇主现在愈来愈精打细算了。换做你是老板,请一个没有把握的员工,每年还得付他四五十万,你会想这样做是否合适?难怪现在的老板要的都是表现得无懈可击的人。虽然,他们晓得完美的员工是可遇而不可求的。然而还是不断地在寻找。因此,属于你表现的机会来到时,就展现你那高超的行销技巧,说服老板:整个银河系没有比你更合适的人了。
好消息是,老板也许真会买你这一套。要说服老板可能不太容易,但是现在已经出现了新一代的主管,倘若你有很好的建议和想法,尽可能表示出来,他们随时准备听你讲。记住,他们已经不是前一代那种心胸狭隘的上司。
由于企业的分工不明确,有好几千名积极进取的企业尖兵,干脆从大企业出走,自立门户。他们不但以企管经营之明师为宗,并愿意架构真正民主的企业。再怎么说。不是比往日那种官僚体系,也比那些决策易失灵的人强得多了。
同样地,继承家族产业的个体老板,也都志在重整公司。他们的前一辈注重的无不是成长与扩张,新一代的老板则多愿意改进员工的工作环境,请员工自己说何谓好的工作方式。而且,就授权给员工而言,的确产生了正面而积极的意义。
波渡农场是美国第四大养鸡场,它就是很好的实例。开创者法兰克·波渡先生是个严肃无比的人,退隐后把产业交给儿子詹姆士·波渡,公司的经营理念便有了很大的转变。詹姆士的认真严谨颇有和父亲有着相似之处,然而做法却不同:他的父亲是紧抓着业绩不放的老企业家,而他却比较注意改善劳资关系,并使厂房更为安全,以提高工作环境的设施,同时也让员工参与更多的决策。这位年轻的继承人可见是受到激进的管理学派影响。
新一代的年轻企业家不仅有最好的环境,也愿意学习和接受批评,说和做也不是经常脱离的,因此深受员工的爱戴;此外,他们也有勇气承认过错,表现出成熟的一面。这些老板虽年轻,可是却“胸有成竹”,他们知道在什么情况下该做什么怎样做,并倾听周围人员的建议。
更重要的是,他们知道如何起用新人来完成任务。艰难的时机加上志在成功的决心,使得雇主和员工更紧紧相系,成为相互依存的、不可分开的整体结构。
现在的老板也开始了解,超级员工并非都是凭持证明相当高的学历而做事业。许多卓尔不群、自创品牌的人都不是MAB(工商管理硕士)出身的,或者连大学文凭都没有。一些快餐食品业的大亨,如温娣斯、寇普兰实业的艾尔·寇普兰以及图特·凯西特都没有完成高中学业。
一些老板认为事业成功要有极强的社交能和人际关系方面的创造能力,然而有些杰出的企业家却拙于应付。苹果电脑的创办者乔布斯就是一例,以前的同事、朋友都认为他自以为是,不好相处,因此有人讨厌他。又如,微软的创办人、大名鼎鼎的比尔·盖茨,也有人说他孤僻、内向、凡事不欲人知以及缺乏交际手腕。
若是雇主因此而拒绝像乔布欺和盖茨那样的天才,那就是对人才的埋没,是最大的失误。要是他们穿着牛仔裤、拖鞋和T恤来工作又怎么样?如果他们跟全办公室的员工相处不妙,两个月后就挂冠而去又如何?想想他们在短短的工作期间的成就吧,可能哪一天,他们研究出来的东西,就可能使公司的利益大大提高一番。卡耐基说,假如他是老板,一定不假思索立刻雇用,有了这样的人才绝对有得无失的。
友谊是培养道德高尚的爱情学校,谁在青少年及少年的初期没有学会真正交朋友,谁就体会不到爱情的全部幸福。
——[苏]苏霍姆林斯基
有这种认识的老板,那么他是有“自知之明”的,他们愿意深究表面以下,来发现一个人的特质。若不这么做,损失可就大了,因此多愿意破格以求。
20年前,招聘员工时,加上三四条描述也就够了,今天则不然,即使许多产业已迈向自动化,工作却更显复杂,要求也愈来愈多。在今天的工厂里,电脑似乎无所不能,而且不需要停下来休息,喝杯咖啡。因此员工要想保住工作,不得不拥有多种技能,要认识各种机械的操作,至少也要知道机器出问题时要找谁来解决。现在的员工必须要深入整个工作流程。
现在的企业无不缩减预算、日益精简,老板要的员工一定远超过原来的规定,朝9晚5的上班族将成为历史,如果你不愿一天工作10至12个小时,就是不肯对工作负责。
休尔在其著作《苦命的美国人》中为辛苦的美国员工声援,反对把“懒”这个字眼加在他们身上。在她深入地研究之后。得到的结论是:自第二次世界大战以来,现在的美国人比起以往任何一个时期都要卖力工作、工时更长、休闲更少。她并且指出,美国生产线上的员工比起法、德两国,一年要多出320个小时的工作时数,并有继续增长的趋势。美国员工要14小时不停地轮班工作,才能使国家重新成为经贸老大,而且延续下去,一代又一代的美国人就这样拼命地工作。
大多数员工的工作量,都超过自己或老板想象的。因此招聘广告上描写的工作性质是相当粗略的。不管上面怎么登,工作量一定会比原来描述的多25%以上。
尽管如此,如果你不是那种可聘用的人才,想办法说服他们你就是那样的人才。便何况,招聘广告本来就有问题,工作性质不是语焉不详,就是老调重弹。
可能人力资源部的人员在拟定广告的时候就已经大出问题了。好比是“传话游戏”,信息从开始到结束,这样传来传去,错误必然难免。因此,关于招聘广告上描述的工作性质常常是“以讹传讹”。你看到一则广告可能大为兴奋:“哇,这份工作太棒了!正是我梦寐以求的。薪水佳、福利好、同事皆友善,又能担大任,真是适合我的美好愿望。”然而,你再读一次,除了每周工作40个小时之外,其他有如雾里看花,水中望月,隐晦难懂了。
下面就是一个好例子,这个招聘广告刊登在经贸杂志,在征求的人员为有线电视专业工作人员:
诚征广告助理
你已在广告界闯荡了两三年之久,是否想接受挑战、担负更大的任务?三公司可提供你一个好机会。是全国最大的有线电视公司,薪水佳,福利优绝对可以让你一展所长。希望你加入这里的行销售部门,协助促销专案。
这个招聘广告所指为何?令人困惑不解。唯一能确定的是,他们是经过深思熟才肯登出。一开始他们就设定是有两三年经验的人,如果你早已过了30岁,可能就不是他们要的人。毕竟,这不是十分资深的职务,因此,还会有许多的人拭目以待,想去碰碰运气,投入到你我之间的竞争。此外,“薪水佳”并不代表任何实质意义。美国的有线电视业所给付的薪水,通常要比其他的传播业要来得少。如果你想一年赚3.5万美元,那就采用非法手段去逼使他满足你的要求,面这样做是否太无聊了。
友谊的价值是能消除你爱情关系上的压力。
——[意]索菲亚·罗兰
虽然招聘广告令人困惑,但还是有许多可供商榷之处。即使广告充满了诱惑,也不能轻易相信,最好想想工作到底怎么样。几年前,一位专事高级主管中介的朋友告诉卡耐基一个非常宝贵的意见:“好好瞧一工作内容,看他们到底要你做什么。你的工作就是挖掘工作的全貌,看自己如何配合这个工作。让雇主认为,只有你才能胜利此工作,别人就不合适。”
招聘广告,关于工作的描述还有一个问题,其上所述通常只是工作的一部分。有一位程序设计师告诉卡耐基,他的公司,也就是旧金山知名的电脑软件公司在报上刊登的招聘广告只有短短的一行:“更新软件版本并发展软件,以供大众使用。”后来,他才知道他要花三分之一左右的时间和客户沟通,例如销售软件给客户并向客户讲解此软件怎样使用,更别提开不完的会议、写不完的报告,还有让人心急如焚的工作时间限定,使他每天和电脑“难分难舍”到晚上9点才能休息。
另一位新泽西州服饰公司销售人员说道,当初招聘广告上登的工作内容是:“负责新客户,以纽约和康乃迪克为主。”上任后他才知道,每星期要花20个小时打电话招揽新客户,通常他话还没说完。别人也不听他说些什么.而就搁下电话。
广告内容的刊登不是老板有意设置障碍,使之无法知晓详情。也不是故意语焉不详,到时候再加上一大堆工作,好少付一点薪水。
其实,雇主在拟定招聘广告时并没有考虑那么多,通常只列出几项重要的工作内容,另外,就是加以注解和说明,看你怎么看广告上的陈述。
企业老板在雇用人的时候,只想到从前自己不也是做过这样的事,而不会想到工作分量太多,或许该多雇几个人。在征求一位人员时,他们所想到员工应该一天工作的时间与休息时间不能间隔太大。他们想,靠着电脑化、自动化,一切就容易了,而没考虑到是否会把人累出心脏病来。
再强调一次,不要高估了雇主。他们虽了解要完成哪些事,却不知道该找什么样的人来担任,他们心中所列出的条件不一定就是最合适的,或许适得其反,和这些条件不同的候选人反而能把事情办得更好。身为求职者的你,就可以向他们证明这一点。
不要责怪老板不把工作内容说清楚。有时,他们会犯只见树不见林的错误,他们这样做是有“临时抱佛脚”的方法来推动事业发展,或是因业务量大增而急着找人。通常,最简单又最快的方法就是赶快写下这个工作的大纲,然而后赶紧征人,会遇到什么样的求职者,他们一点也没把握。
假如你懂得,老板不是很有把握地来聘用人才。就比较知道自己的胜算有多少。总归一句话:工作机会是要自己争取得来的。
现在不管哪一项工作都必须具备有丰富的知识和非凡的能力,准备大力推销自己吧。最好的时机就是利用第二次或第三次面谈的机会,因为你已经通过基本的考验,要想进一步成功,而为了让公司雇用关注录取你,就要展现你的才华、技能,让雇主明白。你是众应试中最佳的一位,否则,失败就难免了。
假如你的条件正是雇主所寻觅的,那就成功了。然而,就现在的就业市场而言,由于聘用公司少,而相反,应试的人却特别多,雇主要“千里挑一”,而这些应试才能不分上下,选择难度就可想而知了。
因此,你一定要比其他的竞争者多下一点工夫,找出雇主最希望你具备的特点。在第一次的面谈时,你应可以客气地询问详细的工作内容以及公司的一切。现在你有机会再深入一步,抓住别人不会注意到的细节。
没有友谊的爱情是浅薄的。
——[苏]苏霍姆林斯基
不要只是好奇的问一问将与谁共事,设法得知他们究竟是哪些人、主要业务为何,以及他们所具备的条件。可以问问老板,他们要达成哪些目标和任务。空发议论是无益的,一定要抓住重点,并表现出你的兴趣。把自己想像成一位医师,在你必须为病人诊断时,是不是要问清楚?你的目的就在找出病因,并治愈这位病人。“在设立这家洗衣公司时,您有何理想?目标是否设在20万吨的洗衣量,而且保证洗得光亮如新?”“您有没有五年计划?要如何才能实现?”还没完呢,“贵公司有无竞争对手?是否会因竞争的关系,失去了市场的占有率贵公司最独特的地方在哪里?您在90年代的策略如何呢?”
你也可以提供自己敏锐的观察、意见和建议等给雇主参考。
要让老板喜欢你的聪慧敏锐,你的努力是为了公司利益。用尽一切技巧和外交手腕去搜集资料,老板一定会大为赏识。
只问一些有深度的问题,是不够的。还得专心倾听主试者的话,并表现出兴趣来。卡耐基曾强调过,试着从他人的角度来想。你要的是一份工作,没错,他也急于下决定。换了你是他,是否会喜欢这样的工作,几乎每隔一两个月就得重复一次这么繁琐的过程?对他们来说,找到合适的人是当务之急。比方说,有位员工突然跳槽,若老板不赶紧找个人来替补,作业进度将会受到影响。你会明白他们之所以为什么这样做的原因。
在你自我推销之时,一定要清楚自己的优缺点,不必担心雇主会比你才智能力方面上强多少。他们或许连大学文凭都没有,而且知识也不比你多。或者真是令人乏味的人物,可是,这种人却有能力做好自己的事业,有着奋斗不止的目标。这时,你不要自傲或不懂得装懂,在他们面前,你必定还有很大的差距,否则,遗憾的恐怕还是你。
做出一些不合实际的承诺是没用的,最重要的是推销你的价值。套句企业术语来说,这样可以刺激业绩成长。简单地说,就是你能帮公司赚进大把钞票。大多数的老板都听多了堂而皇之的话,耳朵都快长茧了。告诉他们,怎么做钱能赚得更多,他们的耳朵就灵了。把你自己当作老板生财的工具,推销你的价值。
不必装腔作势,直接了当地向他解释,你能为公司做什么。在最后面试之前,好好想想自己哪些特殊才能是老板欣赏之处。不只是学校里学到的东西,专业技能只占50%,其他的就靠你说服、解释的能力、滔滔不绝的口才,也就是“推销”。
在这个时候要出头,绝不能含蓄。让他们明白你有怎样的才能和哪些方面有不足,他们如何得知?还要说明你的行事风格和公司相合,外加适应力有多强、马上就能进入情况……
公司就像人一样,也有它的个性可以强调。你和公司“再相投不过了”。假如是一家凡事一丝不苟的公司,就说自己亦是个实事求是、脚踏实地的那种人。好比佩罗1992年出来竞选总统时的口号:“有问题即刻解决。”佩罗就是靠着这种态度成为亿万富豪的。
在为自己开创生涯时,便认定自己的理想是和公司的目标是相一致的,随时可以侃侃而谈,分析公司在业界的地位,并提供自己独到的见解,或是深思熟虑后的意见。
推销并非特别容易,特别是无法确定雇主要的东西时。正如前述,如果你的背景与雇主想的不一样,他们就会设法把你剔除。雇主们会如“一杆子捅到底”,始终认为公司要有需要的那种技能的人才。你的任务就在破解这种想法,证明他们是错误的。当然,在这过程中,你一定会遭到无数次的否定。
我的朋友,别让我的情谊成为你的负担/须知乐即在于对人的深情厚谊里。
——[印]泰戈尔
试想,雇主这么一问:“郝小姐,你从未有销售食品的经验,那如何销售本公司的高级美食产品呢?”你可以这么回答:
古先生,你说得对,我是没有销售食品的经验,不过,我认为,这不是你想要问的问题吧。我是一位专业的销售人员。我曾在一家高级百货公司销售过最时髦、最好的鞋子,时间很长,且具有了销售经验。
产品虽不同,销售策略却是大同小异,贵公司的美食和我卖过的高级鞋子,一样是精品,对象相同而是为了这高质量的鞋子销售出去,需要有高资金的消费者。你需要的就是一位专业销售人员,在下就是了。我以前的工作成绩可以证明这一点。而且我学得快,相信在很短的时候内就能了解您的美食部门。而最关键的是,我又想进入这一行的决心和相关的销售经验。我一直相当注意食品业的杂志刊物,如《现代食品》、《食品流通杂志》和《食品世界》等,不断地充实自己的知识。
这样的回答,定会在瞬间使雇主改变注意。加上应征者的话,可说是句句命中核心。她说得很清楚,如果销售人员有兴趣、有干劲,任何产品都不是问题。最厉害的一招是,提出几本只有内行人才知道的专业刊物。这位认真求职者不厌其烦对该行业做研究,又对其相连的刊物仔细探讨,其做法称得上“柳暗花明又一村”。
在为自己辩护时,尽量举出自己过去的经验和主要的成就。大学时期的工作经验或完成的计划,若是相关也可拿出来一谈。最重要的是详细周密,可以加上自己的心得。这样在雇主眼里,你就是一位思想缜密、有灵感、有潜能和创意的最佳人选。
不要只找一个雇主满意的理由,而不再往下表明中尽量找出其他雇主可能对你不满的地方。最佳的是让雇主来对此问题发表看法,把一切不利的因素都说出来,亦即贝特格在其著作《推销成功术》中所述的隐藏的否定原因。他并引述摩根的名言:“一个人做一件事或不做一件事背后都有两个原因——一个是拿来自圆其说的,一个则是真正的原因。”最好能从主试者的话语中发现自己不利因素在那儿。
而且,不要认为别人否定你一定有某种道理,总之,先知道这些不利于自己的因素,再一一“对症下药”。不然,“否定”可能是一个应用的恰当借口。
常常,雇主最容易利用的借口就是你缺乏经验。其实,真正的原因可能是,担心聘用的人不按自己的要求去做事。而且,大多数的雇主以为自己能找以最完美的人选。你的工作就是告诉他们:深信自己,绝对是稳赚不赔的。
最后,你必须做到的是机智灵活。而不管是否你在心中早就排好。做好了应付的充足准备,还是会有不能预期的事发生。原因应该是愉悦、亲切的对话,也有可能临时变得生硬、紧张而笨拙。你面临的最大挑战就是如何和主试者相谈甚欢。即使出现没有再商谈的可能。再谈就进入难堪境地,有时遭蛮横无理的拒绝,这时你要有耐心和深切的说服来动摇他们。
如果你能改变雇主的想法,就开始重新定义、评价这份工作,好像这个工作和自己是“天造地设”的一样,从此改写雇主当初描述的工作条件,让他增加视野范围,也为自己开创机会。接着你就可以好好和雇主商量薪水的数目,达到自己满意的程度!
友谊是天地间最宝贵的东西,深挚的友谊是人生最大的一种安慰。
——邹韬奋
二、自身价值的提高
你可以借由使用“尺蠖策略”在变通与专精间取得平衡点:尽量扩展自己去学习各种新技能,把这些新技能聚集在一起,并逐一熟习其中的每项技能,以实现自身价值的提高。